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本书是作者苏忠先生关于“人本学说”的研究专著,具体包括了:企业管理追求的最佳境界、亲情般的关系与现代化的管理、契约精神与人本精神、构建企业文化是个渐进的过程、“民本”还是“人本”、人本是生存方式、人本是思维方式等方面的内容。
本书不是一部论证式的学术著作,而是一部通俗易懂、文笔晓畅的哲学随笔。作者苏忠先生运用深邃的哲学原理,解读人本主义于企业发展的重要性。 本书代表了中国企业管理的新方向、新起点。它的出版,将会受到企业界和思想界的欢迎!
苏忠,知青、军人、记者、编导; 经营管理者; 工商管理学硕士; 大业传媒——总经理; 创智传动大业——董事长总经理。
序言
人本学说的探讨
人本是思维方式
人本是行为方式
人本是生存方式
以人为本
管理的新思维
“民本”还是“人本”
不要为概念活着
企业是不是经济动物
创造利润还是创造价值
硬约束与软约束
契约精神与人本精神
传统观念与商务规则
亲情般的关系与现代化的管理
企业管理追求的最佳境界
构建企业文化是个渐进的过程
后记
《人本学说的探讨》一书出自企业家苏忠之手,说明一些优秀的企业家,已扬弃传统的管理企业方法,转而从人本主义的思维去管理企业。这对于众多企业的老总来说,是个很好的开创,代表了中国企业管理的新方向、新起点。正因为这样,苏忠《人本学说的探讨》的出版将会引起文化学术界以及企业界的关注和重视。
《人本学说的探讨》不是一部论证式的学术著作,而是一部通俗易懂、文笔晓畅的哲学随笔。作者运用深邃的哲学原理,解读人本主义于企业发展的重要性。作者认为,在21世纪,人本已成为所有企业的经营宗旨。只有把在企业贯彻人本主义精神提到这样的认识高度,才能站在高处,去俯视关于人的自我意识、人的生存、人和自然的关系,等等。作者一系列脱俗新颖的见解,颇使人有耳目一新之感。这部书稿是作者从事企业活动的经验积累,是平时给公司职工(他们称之为团队)讲课时的讲稿,在开讲之前作者要求听者要“换换脑,务务虚”。换脑就是从单纯做具体工作到注重理论武装。可以说,在这之前公司团队里很少有人会想到把人本主义和建设公司团队联系起来。作者在讲稿中提出“人本是思维方式”、 “人本是行为方式”、 ‘‘人本是生存方式”等基本命题,这些命题和立论新颖,牵涉到每一个员工对人生的态度和工作的意义,等等。这就必然要触动到许多员工的心灵,使听者产生浓厚的兴趣。
中国的民本思想起源很早,自有史书以来,就有民本思想的记载。 《尚书?盘庚》篇中的“古我前后,罔不惟民之承保”,就是说古代的君主,都是尽心爱民的。西周之后,由于鬼神的观念相对较为薄弱,人的作用便在严密的等级中被重视起来。但是,这种重民思想都是从稳定统治秩序出发的。即使如《荀子.王制》篇中的水舟关系说,落脚点也是‘‘故君人欲安,则若平政爱民矣”。而孟子的民贵君轻说,也是为说明只有“得乎丘民而为天子”。
中国尽管民本思想很发达,但“民”却是从来就没有地位的。“民”一开始就受制于王,受制于君主。 《诗经》上说: “溥天之下,莫非王土,率土之滨,莫非王臣。”秦始皇统一六国之后,宣称“六合之内,皇帝之上;人迹所至,无不臣者”。入与土地都被君主绝对占有,并可以任意支配。那么专制君主如何对待“民”呢?孔子说: “民可使由之,不可使知之。”他把民当成一种工具。至于君民的关系,韩非说: “君上之于民也,有难则用其死,安平则用其力。”民为君所用,也为君所主宰。儒家赞同君主“一言可以兴邦”, “一言可以废邦”。君主的言论和行为是决定力量。中国两千多年的封建社会,许许多多圣人提倡过民本思想,这在增加传统文化光明方面有着重要意义。但这许多圣人却几乎无一例外,都是从维护王权和统治地位出发的,这就决定民本思想作为优秀传统文化的一个部分,在特定的历史条件下,有人可以骂皇帝,可以出现“清官”,可以为民请命,仅此而已,而不可能真正滋惠于民。
实际上,历代开国皇帝,大多把民本作为安定统治秩序的一种手段,是王者统治思想的一个部分。这和西方人本主义思想不一样。西方人本主义是以商品经济为基础,而中国民本思想则是以自然经济为基础。这就是中国民本思想和西方人本主义,发展的历史取向大不一样的原因。中国长期停留在封建社会阶段,西方却朝着现代民主方向迅速发展。
历史的进程走到今天。经济基础和上层建筑都发生了重大的变化,人本主义在当今必然要赋予新的内容。正如作者指出的,首先是把人当成人,有独立的人格和思想的自由。为此,作者主张从发展经济、启动商务着手,使人在平等的契约关系中,获得对自身价值的感受。经济是推动历史前进的原动力,只有发展经济,才能冲破自然经济的影响和束缚。事实上,封建专制主义作为政权形式的王朝被推翻近百年了,许多人还存在着治人和被治于人的思想,人的属性还习惯被分为“官”和“民”、 “主子”和“奴才”、 “贵”和“贱”,这种区别深刻地影响着每一个中国人。在当前,构建社会主义和谐社会,最根本的一条,就是坚持以人为本。这不仅在企业,而且应该在各行各业,都实行以人为本,真正做到发展为了人,发展依靠人,发展成果由人共享。这样就能最大限度调动人的积极性,人的智慧才能得到充分的发挥,独立人格才能得到保证。
我相信, 《人本学说的探讨》的出版,将会受到企业界和思想界的欢迎。它所倡导和呼唤的人本主义精神,将会在新的历史条件下,得到更多人的认可和响应,共同创造一个以人为本的氛围。崭新的人际关系,将使我们的国家迅步走向民主和法制的社会,走向真正的和谐社会。
苏双碧
2006年11月
于北京沙滩
亲情般的关系与现代化的管理
苏:我们公司的文化理念就是“亲情般的关系,现代化的管理”。这两个看上去是矛盾的,但是可以统一的。 “亲情般的关系”,是指生活上相互关爱,工作上互相协作,财富上共同创造、分享; “现代化的管理”,我的理解是程序化、流程化,流程和程序起到过滤的作用。我是这样解读现代化的,现代化就是充分的个性化与人性化。越是个性化、越是人性化才越是现代化。现代化在操作层面上来讲就是程序化、流程化。程序和流程与原来传统的东西是根本不一样的。
我们所说的“亲情般的关系”包括的具体内容是:员工生病,部门长要过问到病愈为止;部门长生病,执行总经理要过问到病愈为止;高层管理人员生病,总经理要过问到病愈为止。员工出现问题,公司的俱乐部要给予帮助,让员工有归属感,员工也自发去帮助别人。新员工加入公司,也不会感觉被排斥;工作上出现问题,大家都会主动靠上去,帮助解决……这些都体现了我们的关爱理念。至于诚信理念,比如说,总经理承诺对业绩达到某个标准进行高额嘉奖,到时一定兑现。包括员工的奖励政策,奖励政策对员工来讲是很敏感的,所以我们要求在这个问题上财务一定要公开,在这个问题上一定不能抠抠缩缩的,要取信于人。我们企业还有一句口号——以人为本,创造价值。任何一位员工的所得,与他所创造的价值相关。这也是我们统一价值观的一部分。
另外,中国的法律长期以来只重视实体法,不太重视程序法。但在国际上却是相反。今后的社会矛盾会越来越激化,对立、冲突会越来越尖锐,所以程序非常重要。比如我们选拔总经理及招聘人员要走程序,办事要按流程,虽然不能达到绝对的正确、公平、公正,但是总能达到相对的正确、公平、公正。这就是我们公司“亲情般的关系,现代化的管理”在企业管理过程中的人本。在我们公司只要你能干就能得到提升,形成一个规距,大家都明白这个道理。
我自己十几年在企业中的经历,让我变得很务实,我知道什么是好的去选择,不好的不选择,有的我绕过,有的我不谈,但我寻找好的制度,建立好的规则。人上一百,形形色色,统一的价值观是在工作层面统一好的方面,不好的东西员工私下去消化,
不要进入企业。我也知道每个人私下的心里有这样那样的想法,但没有关系,只是个例,但是我们共同追求积极向上的东西,即精华。这就是把好的东西带到公司,带到团队中来,不好的东西不要带进来。我也要求自己在任何时候想别人好的方面,不要想不好的方面,对事情多做正面的解读,做反面的解读无意义。
叶:您所说的“亲情般的关系与现代化的管理”,让我想到了一个五星级宾馆员工的故事。那个员工在超市里偷营养品,被当场抓住,反映到单位上,逐级上报,集团总裁知道后,既参照员工守则处罚了那个员工,又处罚了自己。因为他觉得自己失职,太不了解下属,竟然不知道那个员工因为母亲长期生病,生活非常窘迫,穷到营养品都买不起,还要偷超市的。
还有一点,您所说的“亲情般的关系与现代化的管理”,也很符合“和谐社会”的构建。说实话,我一进门,就很注意周围环境的布置。我没有在您公司的墙上看到千篇一律的标语口号。这很好。哪一天您把构建“和谐企业”一类的标语也往墙上刷了,贴了,我看您这个企业也就走到头了。
您搞企业,一定要有自己的个性。没有个性,也就没有共性。
反过来说,刚才您谈得很多很多,第一条原则还就是有话要说。你看这个“和谐”的“和”字,一个“禾”加一个“口”,不就是开口有饭吃,人人有饭吃吗?您再看这个“和谐”的“谐”
字,一个“言”加一个“皆”,不就是大家都说话、个个能说话吗?一有饭吃,二有话说;一个经济基础,一个政治民主,这就是现代人类赖以生存的前提。
如果按照和谐社会的六大标准来说,无论是充满活力、稳定有序,还是公平正义、诚信友爱,也都是一个企业发展的题中之义。
当然,您也不能单讲稳定有序,不讲充满活力。在我看来,稳定有序就是跟充满活力对应的。要是您的属下,都是一声不吭,敲敲门进来,俯首帖耳,听您吩咐,说一不二,不折不扣地执行,恐怕也不行。这个企业也不会有生命力。企业生生不息的生命力,既来自员工对您的了解,也来自您对员工的了解。员工知道您在想些什么并不就等于您知道员工在想些什么。您不能只是将您的意志左右员工,而不让员工的意志影响您。